Javul a helyzet, de akadnak még diszkrimináló álláshirdetések

Fotó: iStockphoto / rilueda

-

Sokan máig nem tudják, hol kezdődik a munkahelyi diszkrimináció, rajtuk próbál segíteni új közleményével a Profession.hu. Nem ritka, hogy a cégek már az álláshirdetés megfogalmazásánál hibáznak, de az online álláshirdető oldalak manapság nagy hangsúlyt fektetnek a hirdetések ellenőrzésére, így ma már egyre ritkábban jelenik meg diszkrimináló álláshirdetés.


A jelenleg érvényes szabályok szerint immár a foglalkozásnév sem lehet részrehajló, így például álláshirdetéseikben nem takarítónőt és titkárnőt kell keresniük a vállalatoknak, hanem takarítót és titkárt. A hivatalos végzettségre is jobban kell figyelni: műtősnő helyett műtős szakasszisztens a megfelelő megfogalmazás.


állásinterjú, önéletrajz

Közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek minősül minden olyan rendelkezés, amelynek eredményeként egy személy vagy csoport valós vagy vélt személyi kvalitása (neme, faji hovatartozása, nemzetisége stb.) miatt kedvezőtlenebb bánásmódban részesül, mint más, összehasonlítható helyzetben levő személy vagy csoport. Az egyenlő bánásmód követelményének köszönhetően nem csak a munkavállalók interjúztatása, valamint munkabérük megállapítása során, hanem már az álláshirdetések szövegében sem szerepelhet nemre, korra, illetve jellemzőre vagy tulajdonságra vonatkozó megkülönböztetés.

Természetesen külsőre, illetve megjelenésre vonatkozó kifejezések sem fordulhatnak elő, így egyik állásportálon sem érdemes kizárólag csinos és fiatal munkaerőt keresni. Amennyiben olyan pozícióról van szó, amire jellemzően férfiak jelentkeznek (például raktáros), akkor ahelyett, hogy „Női raktárost” keresnek, jelenjen meg a hirdetés szövegében, hogy „Szívesen várjuk hölgyek jelentkezését is!” – javasolja az álláskereső portál.

„A munkáltatónak már a kiválasztás során be kell tartania az egyenlő bánásmód követelményét, ami annyit jelent, hogy a munkáltató nem utasíthatja el egy jelentkező pályázatát pusztán azon az alapon, hogy az rendelkezik egy törvény által védett és esetleg olyan személyes tulajdonsággal, ami a munkáltatónak kevésbé szimpatikus. Ilyen lehet a faji vagy nemzetiségi hovatartozás, vallási irányultság, szexuális orientáció, családi állapot” – mondta Cselédi Zsolt munkajogász, az Oppenheim Ügyvédi Iroda tagja.

Az egyenlő bánásmódhoz kapcsolódik, hogy nem alkotható olyan bér-, vagy ösztönzési rendszer, amely a munkavállalók bizonyos csoportjait hátrányosan különbözteti meg másokhoz képest. Így például hiba az is, ha az azonos képzettséggel és tapasztalattal rendelkező női dolgozó kevesebb kap, mint férfi kollégája, de ugyanez vonatkozik a cégen belüli előremenetelre is.


Van azért kivétel is

Néha bizony muszáj diszkriminációt használni, például a légiutas-kísérőknél az utasbiztonsági szempontok megkövetelnek bizonyos testmagasságot, tehát esetükben nem gond, ha a hirdetés előírja, hogy a jelentkezőknek minimum hány centinek kell lenniük.

„Életkorra vonatkozóan akkor maradhat kitétel, ha a munkakört az adott cég egy konkrétan meghatározható pályázati kiírás alapján hirdeti meg. Ilyen esetekben azonban a hirdetés szövegében mindenképp hivatkozni kell a pontos pályázati, illetve törvényi kiírásra. A csökkent munkaképességű munkavállalók alkalmazására vonatkozó kitételek szintén nem bizonyulnak diszkriminatívnak, mivel a munkajogi szabályok is kedvezményeket adnak csökkent munkaképességűek foglalkoztatása esetén” – mondta Tüzes Imre, a Profession.hu ügyfélkapcsolati és operációs vezetője.